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品牌管理的作用

时间:2017-06-27 11:11   来源:网络整理  作者:顺时科技

  美国Verizon公司以48亿美金的价格收购了雅虎公司核心互联网业务和资产,市值曾高达2000亿美元的第一代互联网代表企业就此谢幕。

  此番收购结束后,雅虎剩下的资产只包括雅虎在中国阿里巴巴和日本雅虎所有的股份及一些专利资产,未来的雅虎将不再是人们熟悉的那个雅虎了。

  遥想4年前,37岁的谷歌副总裁梅耶尔(Marissa Mayer)以带孕之身火线入主雅虎,人们当初对她寄予厚望,把她视作硅谷的第二个桑德伯格(Facebook首席运营官)。

  之所以有这样的期望,和梅耶尔的炫目背景分不开的:毕业于斯坦福大学,是谷歌的第20号员工,也曾经是谷歌的第一位女工程师,2005年升为谷歌副总裁,曾经负责了谷歌搜索引擎界面、Gmail、谷歌News等多个产品。

  当然,2012年梅耶尔加入雅虎之所以引起轰动,还有另外一个原因:令人咂舌的薪酬。有媒体统计,在为雅虎服务的4年中,梅耶尔的薪酬达到1.4亿美元,这还没包括被称作“黄金降落伞”的5490万美元离职补偿。

  梅耶尔入职雅虎之初,通过大刀阔斧的改革和收购一些技术前沿的互联网创新企业(如Tumblr),确实为公司带来了新鲜气象。2014年底,公司股价一度攀升至历史高点,而公司前员工当时也曾掀起一股重返雅虎的热潮。

  然而好景不长,因为互联网市场的快速发展以及雅虎自身战略定位的失误,公司从2015年初开始走下坡路。直至今日,外界将雅虎复兴失败的相当一部分因素归咎于梅耶尔的自身领导力和人力资源管理政策的失误。

  1.绩效管理。梅耶尔从入职公司伊始,便大力推行绩效考核的末位淘汰制。末位淘汰制因GE的推广而闻名,后来在很多美国公司中都实行过,但是这项政策的实施一直就伴随着很大的争议。现在很多公司已经将这种制度废除,尤其在以创新为特点的科技公司中。

  根据媒体采访雅虎的离职员工称,员工们甚至发展了对抗这种制度的办法。比如,根据末位淘汰制,每个员工每个季度要被考核一次,连续两个季度排在末位的员工要被淘汰。有的团队为了保证没有人会因为这项政策离开,于是安排大家轮流去当这个“末位”,这样就不会有人“连续”两个季度成为末位。

  末位淘汰制容易引起团队内部的不健康竞争,破坏团队合作关系。对以创新为主的科技公司来说,大家需要发挥团结互助精神,发挥团队优势,共同为一个创新目标而奋斗。团队管理主要依靠管理者的放权和赋能,而不是管控去激发员工创造最佳绩效,这正是很多科技公司废除末位淘汰制的原因。

  2.薪酬政策。梅耶尔在薪酬政策上推行的“中间值”原则也引起了巨大争议。梅耶尔推行这项政策的初衷是认为雅虎新老员工之间薪酬差距较大,那些在公司时间较长的员工拿着较高的薪水,她希望新规能够规避这种局面。所谓“中间值”,即算出公司全球范围内行政级别相同做同样工作的员工的薪酬平均值。

  那些薪水高于平均值的员工被认为工资过高,除非业绩达到某个设定的较高的参数,否则难以获得加薪;而如果薪酬低于平均值,只要绩效高于平均值,则能够获得加薪,但不会高于薪酬平均值。

  而事实是,这种做法对于在公司时间较久的员工和新进来的薪水较高的员工都是非常严重的打击。能力强的员工一般比同一级别的人有更高的工资,而在这种薪酬限制下,他们便失去了激励,因为只要让业绩达到平均值,就意味着可以停下来不工作了,因为要越过新的指标更不容易。

  梅耶尔在薪酬上出的另一个败招就是“奖励不忠”。为了防止公司关键的高管人员跳槽,梅耶尔许以巨额的挽留奖金。这种做法,自然引来公司内其他忠心耿耿的员工的嫉恨。同时,也刺激了公司的顶尖人才到外面去寻找机会。

  3.裁员管理和高管招聘。出于维护公司公众形象的考虑,梅耶尔在上任之后采取了一系列秘而不宣的大规模裁员行动。但是这些裁员行动缺乏事先周密计划,操作起来却拖拖拉拉,一次可以完成的裁员被拖延成好几次。

  结果造成公司内人人自危,严重影响员工士气。更糟糕的是,梅耶尔曾经在公司宣布裁员已经正式结束,结果宣布不久又重新恢复裁员,彻底毁掉了公司在员工心目中的可信度。

  在高管招聘方面,梅耶尔曾经花巨资招募了一批人,但是因为缺乏对这些高管深入进行背景调查,以及入职后和雅虎自身团队的融合,这些高管很多人入职不久便离职了,为公司带来了巨大的损失。

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